Cerca de un 65% de las empresas chilenas afirma que el compromiso de los trabajadores de su organización es muy o extremadamente importante para el éxito de su compañía. Sin embargo, sólo un 36% de las empresas nacionales cuenta con una estrategia formal para implementarlo.
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Este es uno de los hallazgos del primer estudio latinoamericano sobre «employee engagement» realizado por GOintegro durante octubre de 2016 y que reveló los principales desafíos en esta materia.
En la encuesta participaron más de 700 empresas de los principales rubros de Chile, Argentina, Colombia, México, Perú y Uruguay y consideró a 771 participantes, entre los que se contabilizaron a gerentes, directores, jefes, coordinadores y analistas de Recursos Humano de distintos ámbitos.
Entre los principales temas que puso de manifiesto el estudio destaca la gran brecha que existe entre la importancia asignada al compromiso del trabajador en las empresas y la gestión estratégica que se lleva a cabo en esta materia en las compañías.
Para el country manager de Gointegro en Chile, Pedro Henríquez, la respuesta es contar “con una adecuada estrategia y liderazgo en la gestión del compromiso de los colaboradores, ya que está comprobado que tiene directa relación con el logro de las metas comerciales”
El estudio también demostró que un 42% de las empresas latinoamericanas piensan en aumentar considerablemente los recursos durante 2017 para fortalecer el compromiso de sus colaboradores, sobre todo de cara a los fuertes cambios que experimentará la fuerza laboral en mediano plazo.
“En América Latina el 35% de la fuerza laboral son millenials y para 2025 éstos representarán el 75% de la fuerza laboral en el mundo, señala José Guerra, chief marketing officer de GOintegro, quien añade que «la empresas deben adoptar un enfoque más holístico, tecnológico y dinámico para impulsar y mantener altos niveles de compromiso”
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En cuanto a la responsabilidad del liderazgo de este compromiso dentro de las compañías, en casi un 60% de las empresas encuestadas este tema es gestionado por el área de Recursos Humanos, pero no existe un responsable directo dentro de esta área, lo que conlleva a buscar apoyo en proveedores y consultores externos.
En este contexto, se subraya que se hace necesaria la figura de un responsable que mida y gestione activamente el employee engagement de la misma forma que otras funciones de Recursos Humanos, partiendo con un soporte y apoyo a las áreas funcionales como operaciones, ventas, producción, finanzas o marketing.
