Hace unas semanas entró en vigencia la nueva ley de inclusión laboral, que establece la reserva del 1% de empleos para personas en situación de discapacidad.
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Al respecto, la consultora multinacional Randstad realizó un estudio a los principales sectores productivos del país, revelando que 44% de los ejecutivos encuestados afirma que la empresa para la cual trabaja no cuenta con personas en situación de discapacidad.
Al analizar por tamaño de empresa, 29% de las grandes (+201 empleados), 60% de las medianas (50 a 200 empleados) y 67% de empresas pequeñas (1 a 50 empleados) no cuentan en su plantilla con colaboradores discapacitados.
A pesar de que la ley comienza a regular a las empresas a comienzos del año que viene, 39% de las organizaciones declara no estar abordando la temática con planes concretos para los desafíos estructurales y culturales que se avecinan y el 30% declara que no saber si se están realizando los ajustes necesarios. Solo el 16% declara contar con un equipo de trabajo destinado a ocuparse de la implementación de la ley al interior de la organización.
Adicionalmente, el 54% de los ejecutivos afirma que su compañía no lleva un registro de la cantidad de personas con capacidades diferentes dentro de su plantilla. De ese grupo, 60% menciona no tener contemplada la realización de un monitoreo interno y 25% declara no saber. Mientras que el 13% afirma que, a pesar de no llevar un control hasta ahora, sí se están organizando para tener un monitoreo.
Al respecto, Natalia Zuñiga directora de Marketing y Comunicaciones de Randstad Chile comenta que “estos resultados son preocupantes y poco consecuentes con la realidad del país, donde un 20% de las personas mayores de 18 años en Chile se encuentran en situación de discapacidad (más de 2.600.000 personas) y, de este porcentaje, casi un tercio se encuentra sin trabajo (36,2%)».
Asimismo, hace hincapié en que las personas con limitaciones físicas o mentales perciben una remuneración un 32% inferior que una persona sin discapacidad. «Datos que son preocupantes, pero nos dan la oportunidad a todos los involucrados en el proceso de inclusión laboral, para establecer las condiciones que permitan desarrollar verdaderos procesos inclusivos e integradores al trabajo en beneficio de las personas con discapacidad, entendiendo que, una deficiencia o una alteración funcional no deben limitar el desempeño de las personas y, consecuentemente, su participación en la sociedad”, añade.
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Cómo cumplir con la ley
Respecto a la modalidad para dar cumplimiento a la Ley de Inclusión, 33% de los ejecutivos afirma que la empresa para la cual trabaja lo hará incorporando a su plantilla el 1% de trabajadores con discapacidad, 6% a través de donaciones a proyectos e instituciones, 6% celebrará contratos de prestación de servicios que cumplan con el porcentaje legal, 10% realizará todas las acciones anteriores y 45% declara no saber cómo procederá su empleador.
Al respecto la ejecutiva señala “a nivel macro y, debido a la envergadura que representa este proyecto, el Estado tiene la gran oportunidad de apoyar la implementación de la ley a través de campañas informativas y un rol más educacional a personas y compañías. Sobre todo a la mediana empresa que cuenta con menores recursos para hacer análisis, diagnósticos y desarrollar planes de acción en base a sus realidades».
Sin embargo, apunta que el sector empresarial debiese tener un rol más activo «no solo en inclusión, sino que cómo garantizamos o creamos los espacios para el desarrollo y crecimiento al interior de la compañía. A nivel individual hay un gran ‘debe’. Tenemos la obligación de informarnos. Dejar el rol pasivo sería un gran paso. Debe haber una inquietud, cuestionamiento e interés personal”, subraya.
Por otro lado y, acerca de si las compañías cuentan con la infraestructura acorde y accesos necesarios para contratar personas en situación de discapacidad, 51% de los ejecutivos declara que sí, pero para ciertos tipos y grados de discapacidad, mientras un 6% declara estar preparados. Un 37% afirma no contar con las condiciones estructurales, situación que va en aumento en las medianas y pequeñas empresas.
Acerca de posiciones a las cuales resulta más probable que las organizaciones incorporen personal con discapacidad se encuentran: servicios de atención al cliente (39%), servicios de recepción y administración (19%), servicios logísticos y de cadena productiva (15%), posiciones de head office como legal, marketing, finanzas y RR.HH (12%), entre otras.
“Una de las grandes ventajas que vemos con la Ley de Inclusión es que reforzará que los procesos de selección se basen en la calidad y aptitud de los postulantes en lugar de otros factores, elevando el nivel profesional y mejorando la cultura corporativa donde, el que quiere trabajar y aportar tiene grandes ventajas”, señala la ejecutiva.
El estudio de Randstad también incorpora el valor con el que perciben las empresas el contar con un ambiente laboral diverso en cultura, religión, rango etario y capacidades diferentes, reflejando que el 62% lo considera muy importante. Adicionalmente, los ejecutivos afirmaron que contratar personal con capacidades diferentes genera diversos beneficios entre los cuales destacan: mejora la imagen de la compañía (44%), son trabajadores más comprometidos (43%), mejora el nivel del personal, ya que la selección se basa en habilidades y no en otros factores (35%), mejora el ambiente y clima laboral (29%), reduce rotación (12%) y todas las anteriores (30%). Solo 5% de los encuestados respondió que no ve un beneficio.
Para finalizar la experta resalta que con solo 16% de respuestas que están abordando la implementación de la ley con equipos especializados y 54% que declara que su empleador no llega registro del porcentaje de personas en situación de discapacidad el llamado es a la celeridad pero con visión estratégica.
«Si bien la normativa estipula que los dos primeros años el cumplimiento puede venir a través de la cuota del 1%, a través de donaciones en dinero a proyectos, corporaciones o fundaciones o celebrando contratos de prestación de servicios que cumplan con el 1% de la dotación con personas en situación de discapacidad, la invitación es a generar los espacios adecuados, con las personas indicadas para abordar la implementación desde un punto de vista viable y sostenible en el tiempo”, concluye Zúñiga.
