Directora de Atracción de Talento de Microsoft: “(Los millenials) traen la perspectiva del consumidor”

Por estos días la directora de Atracción de Talento para Microsoft en Latinoamérica estuvo de visita en Chile y, junto a Mario Mora, CEO de First Job, conversaron con Pubimetro acerca de los millenials, sus habilidades y desafíos en la región y en nuestro país. Todo desde la mirada de una de las compañías tecnológicas más grandes del mundo.

Por Camila Albertini

Evalúa el mercado de talento en cada país de América Latina que visita y la semana pasada fue el turno de Chile. María Inés Calvo, directora de Atracción de Talento para Microsoft en la región, confiesa que en nuestro país “la combinación de encontrar un perfil técnico y de buen nivel de inglés nos cuesta bastante”.
En esta ocasión la acompañó MArio Mora, CEO de First Job, quien trabaja con Microsoft, y nos explica las habilidades queya están empezando a demandar las empresas en los jóvenes profesionales.

 

María Inés Calvo, directora de Atracción de Talento de Microsoft para América Latina Gentileza

¿Cómo es el talento millenial en la región y cuáles son sus caracteristicas?
En Latinoamérica 40% de nuestra población en Microsoft es millenial, o sea nacido nacidos entre 1980 y 1995, más o menos. La verdad es que si te puedo describir esta población son personas inquietas, muy creativas, fanaticas de las nuevas tecnologías. Son personas que buscan desafíos constantes, por ejemplo, buscan integrarse en equipos que sean colaborativos, buscan pertenecer a empresas que sean responsables con las comunidades.
Hay un estudio que dice que aproximadamente 70% de los millenials elige empresas que tengan un papel importante en la responsabilidad social de las comunidades, que colaboren con temas de salud en las comunidades en las qe operan. Entonces son personas que también eligen proyectos o eligen compañías con estas caracteristicas de responsabilidad social.
Están muy abiertos a la movilidad, a poder trabajar en distintos países, a tener experiencias multiculturales, en diferentes regiones y continentes. Y a mí lo que me gusta mucho de esta generación es que ellos traen la perspectiva del consumidor. Los millenial hoy son los que más consumen en tecnología, entonces qué mejor que tomar de ellos toda esa retroalimentación, esa mirada del uso de la tecnología y funcionan mucho también como influencer, porque tienen un acceso a redes sociales que es increíble. Es una característica muy buena en ellos y que ayuda a las compañías, como la nuestra a tener esa perspectiva y cercanía al consumidor.

¿Cuáles son las dificultades de los millenials?
Nuestro nivel de rotación es muy bajo, porque una de las características o beneficios que ofrece Microsoft es que esta generación busca desafíos constantes y oportunidades de desarrollo y flexibilidad. Y estas son las dos principales razones que nuestra encuesta de clima revela porqué los trabajadores se quedan en Microsoft. Entonces funcionan como herramienta de retención para la generación millenial.
Hay una diferencia que esta generación tiene con otras es que los millenials buscan trabajo de manera más cíclica, en vez de un lugar para quedarse de por vida. Entonces ellos se mueven mucho por proyectos. Quizás ellos el sentido de pertenencia no es tan sólido como en otras generaciones, pero estando en las empresas son personas que nosotros consideramos comprometidas y dan un aire fresco a la organización que es muy bueno.

MM: Quisiera complementar un poco: nosotros vemos en First Job que existe mucha expectativa a veces de los millenials al salir de las universidades frente a la realidad que le pueden ofrecer las empresas. Eso pasa por un desconocimiento que tienen en el tema del trabajo. En general, las prácticas en Chile son muy cortas, dos a tres meses. En comparación a Colombia, Argentina o México, donde las prácticas profesionales se hacen mientras las personas están estudiando. Eso hace que las personas con 23, 25 años que salen de la universidad, sus primeros encuentros empresariales son muy fuertes, debido a que no han tenido un acercamiento previo mientras estudiaron.

¿Cómo es para las generaciones más seniors estar en una empresa tan tecnológica?
Si ves hay cuatro generaciones conviviendo en las empresas hoy en día. Vos tenés los baby boomers, generacion X, la generación Y (millenials) y la generación Z, que son chicos que hoy tienen 22 años y forman parte de los practicantes. Seguramente en esto hay prácticas de liderazgo y la adpatacion tiene que ser de todas las generaciones. No es sólo “nosotros nos adaptamos a los millenials, los milleniales también se tienen que adaptar a los estilos de liderazgo de otras generaciones”.

¿Cómo se posiciona Chile en la región, respecto al talento millenial?
MM: En general el talento chileno es muy valorado a nivel latinoamericano, dado la explosión que ha tenido Chile en el tema de transformación digital en últimos años. Somos el país que tiene mayor penetración de smartphones, en banda ancha fija y móvil, que tiene las mejores  velocidades de internet móvil, la mayor bancarización de jóvenes  y eso hace que cierta  empresas elijan el pais para sus operaciones. Hace también que el talento chileno sufra, digamos, una transformación un poco más rápido en relación a otros países de latinoamérica en cuanto al área de tecnología.

MArio Mora, CEO First Job Gentileza

 

¿Cuáles son las carreras más demandadas por la empresa, tomando en cuenta la automatización?
MM: Hay que diferenciar dos cosas. Uno lo que son las carreras tradicionales que hoy se están demandando y, otra, el perfil de profesional que se está buscando.
En cuanto a las carreras, todas las que tengan que ver con tencología de la información en su gama más amplia, van a ser demandadas y sería itneresante que los gobiernos pusiesen foco para becar a más alumnos y haya incentivo en estudiar y para que más mujeres estudien carreras de tecnología e ingeniería.
En ese contexto, carreras como ingeniería informática, ingeniería en telecomunicaciones, en telemática son carreras que hoy se van a estar necesitando. También las que tienen que ver con ciberseguridad, con big data con business inteligence. En ese contexto, respecto a los perfiles, el Foro Económico Mundial habla de una habilidad que va a ser la salvación para futuros jóvenes profesionales, que es “learn ability”, la capacidad para aprender constantemente.

Cuestión de género

¿Cómo ha ido cambiando el tema género en el tiempo? ¿Ven mayor interés de la mujer por ingresar a esta área más tecnológica?

MM: Hoy la necesidad de las empresas porque haya más mujeres no es sólo un tema de inclusión y diversidad, sino que un estudio dice que son entre 30 a 59% más competitivas las empresas que tienen mujeres en cargos ejecutivos, que las empresas que no tienen tantas mujeres en estos cargos. Entonces están haciendo esfuerzos para que la equidad de género no tenga que ver sólo con el tema salario, sino que también con un porcentaje de participación femenina.

En Chile, específicamente, aún es súper bajo. Son carreras que tradicionalmente la veían hombres, yo creo que algo similar pasó con la minería hace cuatro años  cuando se empezó a trabajar por aumentar las mujeres, y va a ser lo mismo en tecnología. Probablemente la estructura de porcentaje entre hombres y mujeres van a estar cambiando. Así como hay carreras, como educadora de párvulo, obstetricia y enfermería, hay mas mujeres que hombres, pasa lo mismo en ingeniería.

Inés: Para agregar, desde Microsoft, en la región, entre  30-32% de la población es mujer. Y a mí me parece que como empresas tenemos que promover y volvernos atractivos para que estas mujeres quieran trabajar en empresas de tencología. Indudablemente no son carreas que sean muy elegidas por mujeres, estas carreras de informática y tecnología, en general. Nosotros lo que hacemos es que, por ejemplo, identificar en que roles sería mas fácil poder reclutar mujeres, en general son áreas de soporte, finanzas, recursos humanos, legales.

¿Hay algún país latino que particularmente destaque por la participación femenina?

Ines: En general el promedio es de 30-32% en casi todos los países. Argentina, por ejemplo, tenemos buen nivel de talento femenino, México también. En Chile cuesta más.

 

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