Después de años de hablar sobre ser disruptivos, al parecer, los ejecutivos están decididos hoy a convertir las palabras en hechos. Según el estudio Tendencias Globales de Talento de Mercer “Desbloquear el crecimiento en la era humana”, 94% de las empresas tiene la innovación como foco central de su agenda para este año, y 96% está planificando cambios en la estructura organizacional.
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Por su parte, los empleados están buscando tener un mayor balance entre su vida laboral y personal, pues más de 50% de los entrevistados valora opciones de trabajo que otorguen mayor flexibilidad. La capacidad de cambio y adaptación es hoy un elemento diferenciador en un ambiente corporativo de alta competitividad. Por ello, las organizaciones deben conducir a sus colaboradores por ese camino, especialmente porque lo que más piden los empleados son líderes que establezcan una dirección clara, afirma el informe.
«Este año los resultados del estudio develaron el entusiasmo de los ejecutivos por cambiar hacia nuevos modelos de trabajo. Están por fin siguiendo una agenda de evolución continua, en lugar de transformaciones esporádicas, para seguir siendo competitivos», explicó Dominique Motles, consultora senior de Career de Mercer Chile. «Reconocen que la combinación de las competencias y habilidades de los trabajadores, en conjunto con las nuevas tecnologías digitales, serán los motores que fomentarán el crecimiento de sus negocios», agregó.
El estudio de Mercer se basa en información entregada por más de 7.600 ejecutivos de empresas, líderes de recursos humanos y empleados de 27 industrias y 44 países de todo el mundo. El informe evalúa los nuevos impulsores del futuro del trabajo, identifica las barreras que dificultan el cambio y hace importantes recomendaciones para que las industrias puedan lograr el crecimiento en 2018.
Entre los resultados obtenidos, Mercer identificó cinco tendencias de fuerza de trabajo para 2018: cambio de velocidad, trabajo con propósito, flexibilidad permanente, plataforma para el talento y digitalización de adentro hacia afuera.
Cambio de velocidad
El cómo se preparan las empresas para el futuro del trabajo depende del grado de disrupción previsto. Aquellos que esperan entusiastas las oportunidades de cambio están trabajando la agilidad en su modelo y haciendo apuestas hacia estructuras más planas y en red (32% está formando equipos de trabajo más horizontales en comparación con 22% del año pasado).
Empoderar a los colaboradores en sus roles hace que sea crítico construir capacidad y preparación temprana. Sin embargo, los líderes de Recursos Humanos se sienten menos preparados para volver a capacitar a los empleados existentes (55% confían en que pueden hacerlo bien) que traerlos desde el exterior (65%).
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Dado que 53% de los ejecutivos pronostica que, al menos, uno de cada cinco roles en su organización dejará de existir en los próximos cinco años,resulta fundamental estar preparados para la reducción de puestos de trabajo y ofrecer capacitación para la supervivencia organizacional. Sin embargo, solo 40% de las empresas están aumentando el acceso a los cursos de aprendizaje en línea, y aún menos (26%) rota activamente el talento dentro del negocio.
Trabajo con Propósito
De acuerdo al estudio, 75% de los empleados con altos niveles de compromiso con sus actuales empresas, dicen que éstas les aportan un fuerte sentido de propósito. Para encontrar un propósito, los empleados anhelan el movimiento, el aprendizaje y la experimentación. Si no los reciben, lo buscarán en otro lugar. De hecho, 39% de los colaboradores comprometidos con sus empresas indican que dejarían sus actuales compañías debido a la escasez de oportunidades profesionales de crecimiento interno.
Además del propósito, la nueva propuesta de valor al empleado debe integrar elementos asociados a la salud y el bienestar financiero. Los empleados pasan en promedio 10 horas de trabajo por semana preocupándose por cuestiones financieras, sin embargo, solo 26% de las empresas tienen políticas vigentes para abordar la salud financiera de sus trabajadores.
La imparcialidad en las compensaciones y las prácticas de sucesión también son primordiales: solo 53% de los empleados dice que su empresa garantiza equidad en las decisiones de pago y promoción.
«Las organizaciones que ayuden a sus empleados a preocuparse menos por sus necesidades básicas y más por sus necesidades de crecimiento y desarrollo, serán recompensadas con una fuerza laboral más comprometida, apasionada y dispuesta a permanecer en ellas», precisa Dominique Motles, de Mercer Chile.
Flexibilidad permanente
Otro hallazgo del sondeo es que actualmente los empleados quieren opciones de trabajo más flexibles, y las organizaciones los están escuchando. El 80% de los ejecutivos consultados considera el trabajo flexible como una parte central de la propuesta de valor que las empresas deben ofrecer a los empleados (en comparación con 49% del año anterior).
No obstante, sólo 3% de los ejecutivos se considera líder de la industria cuando se trata de tener desarrolladas políticas de trabajo que incluyan flexibilidad, y 41% de los empleados teme que la elección de modalidad de trabajo flexible les pueda impactar en forma negativa en sus posibilidades de crecimiento al interior de sus empresas. «La falta de políticas asociadas a flexibilidad laboral perjudica desproporcionadamente a las mujeres y los trabajadores de más edad, lo que lleva al aumento de niveles de ausentismo, desmotivación y agotamiento en este grupo de trabajadores «, explica la ejecutiva de Mercer Chile.
«Las capacidades humanas ligadas al éxito de la gestión de las corporaciones son un aspecto cada vez más relevante en el mundo laboral. Esto requiere generar mayor diversidad y heterogeneidad en el pool de talentos al interior de las empresas. Estos son imperativos tanto comerciales como sociales, que apalancan el crecimiento y el desarrollo”, agrega la profesional.
Plataforma para el talento
Dado que 89% de las personas considera que el mercado laboral será cada vez más competitivo, las organizaciones deben trabajar en mejorar sus ofertas de valor y actualizar sus modelos de recursos humanos para la era digital. Ahora es el momento: dos de cada cinco compañías planean «tomar prestado» más talento en 2018 y 78% de los empleados consideraría trabajar de manera independiente, como freelancer.
«Salir a buscar talento al mercado es parte de la solución. Por otro lado, las empresas también necesitan desarrollar con mayor velocidad a sus talentos internos y así aprovechar al máximo sus potencialidades», afirma Motles.
Digital desde adentro hacia afuera
A pesar de las mejoras respecto del año pasado, sólo 15% de las empresas se considera hoy una organización digital. Mientras 65% de los empleados dice que las herramientas avanzadas son importantes para el éxito, 48% dice que tiene las herramientas digitales necesarias para hacer su trabajo y solo 43% tiene interacciones digitales con Recursos Humanos.
Los líderes empresariales confían en la capacidad de Recursos Humanos de ser un socio estratégico para establecer el rumbo del futuro, y 70% de los ejecutivos informan que esta área tiene la capacidad de alinear la estrategia de personas con las prioridades estratégicas del negocio.
«En tiempos turbulentos, hay una tendencia a aferrarse a lo seguro. Intuitivamente sabemos que el éxito de las organizaciones implica la adaptación a los cambios y para lograrlo se necesita voluntad de tomar riesgos y replantearse la forma habitual de hacer las cosas. Cuando vivamos digitalmente, trabajemos con flexibilidad y seamos recompensados justamente, potenciaremos el crecimiento y desarrollo humano», enfatiza Dominique Motles.
