La nueva ley de inclusión laboral plantea el desafío de brindar oportunidades laborales a personas en situación de discapacidad, las que siempre son escasas y no en todos los ámbitos.
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“Estas oportunidades deben estar enfocadas en las habilidades de cada persona y en el aporte que genera el tener equipos diversos en los resultados y el compromiso dentro de las organizaciones, por lo que se debe hacer es un cambio cultural, más allá de lo que establece la ley”, subraya Rodrigo Correa, gerente de
Mandomedio Consulting, una compañía dedicada a la capacitación, consultoría y desarrollo organizacional.
Según el II Estudio Nacional de la Discapacidad, el 20% de nuestra población sobre los 18 años está en situación de discapacidad. Y según el último balance entregado por el Gobierno a los seis a meses del lanzamiento de la Ley de Inclusión Laboral, solo el 30% de las empresas la ha cumplido.
“Contar con equipos diversos permite a las empresas tener una visión más amplia y un rol comprometido con la sociedad, por lo tanto, también genera que sea más atractiva para las nuevas generaciones, quienes se interesan en trabajar en una organización que se preocupa por las personas, más que cumplir con cierto porcentaje solo porque la normativa lo exige”, dice el especialista.
Falta de preparación
Sin embargo, existe un desafío porque actualmente la mayoría de las empresas no están preparadas para este cambio. “Contratar a personas en situación de discapacidad no debe ser solo por cumplir la normativa, requiere un cambio completo dentro de las empresas. Desde mejoras estructurales para permitir el acceso con rampas hasta un cambio de cultura mediante un liderazgo inclusivo y un proceso de sensibilización a los colaboradores, es clave”, explica Correa.
Para fomentar la inclusión dentro de las compañías, desde Mandomedio Consulting entregan las siguientes recomendaciones:
- Establecer una cultura inclusiva: dejar fuera la discriminación y los estereotipos permite que todos los colaboradores desplieguen su máximo potencial, sean más comprometidos y, por ende, más productivos
- Promover un ambiente laboral inclusivo: promover y aceptar las diferencias, valorando a los trabajadores por sus capacidades y contribución personal
- Ampliar los procesos de selección: brindar oportunidades laborales según los talentos de las personas, independiente de la condición física o sicológica
- Capacitación: es fundamental entregar las herramientas necesarias para que todas las personas se puedan insertar en el mercado laboral y cuenten con un plan de desarrollo de carrera. Es importante realizar un mapeo de los roles en los cuales puedan entregar un mejor desempeño
- Onboarding Inclusivo: hay que alinear expectativas de la jefatura y colaborador, con el rol que va a desarrollar o cumplir. Así se establecen parámetros de desempeño consensuados con el colaborador, su familia y la compañía.
“Es importante que estas iniciativas sean incorporadas dentro de las ‘políticas de empresa’ para que tengan un plan de acción concreto y coherente con los objetivos de la organización. Además, se debe realizar una evaluación técnica del puesto de trabajo donde se puede contar con asesoría de expertos en accesibilidad e infraestructura, para identificar qué mejoras deben implementarse en las oficinas para incorporar a personas en situación de discapacidad”, concluye el ejecutivo.
