Si bien la Ley de Inclusión Laboral representa un avance en cuanto a la integración al mercado de personas con discapacidad, aún se presentan desafíos para aquellas compañías que no solo buscan cumplir con la reserva legal, sino que también quieren implementar las bases de una cultura socialmente inclusiva.
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Para los candidatos, el principal reto es que, con la nueva normativa, muchos se han tenido que enfrentar por primera vez a un proceso de selección o entrevista de trabajo, ya que gran parte de ellos no tiene experiencia previa y, si la tienen, existe un porcentaje que manifiesta haber pasado por algún episodio traumático o discriminatorio. De esta forma, si encontrar un empleo ya es todo un desafío, al añadir estas particularidades, la tarea resulta aún mayor.
Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing y responsable del programa de inclusión de la consultora de RRHH Randstad, señala que uno de los escenarios más comunes es que, “como las personas con algún tipo de discapacidad lamentablemente fueron excluidas durante años del mundo del trabajo, ahora, que están dando sus primeros pasos, no tienen muchas certezas sobre cómo enfrentar un proceso de búsqueda de empleo».
En este escenario, la experta recomienda que como primer paso para empezar es «armar un currículum vitae, atendiendo a criterios como la formación, si es que el candidato la tiene, y las preferencias en cuanto a las tareas a desarrollar y la industria en la cual le gustaría desempeñarse. También es importante que describa sus capacidades y qué considera que podría aportar a la empresa a la cual postula».
Otro punto no menor según la especialista es hacer hincapié «en las habilidades blandas, los cursos o voluntariados realizados y las ganas de comprometerse con un proyecto laboral, puesto que las empresas no solo valoran la aptitud, sino que por sobre todo, la actitud”. Asimismo, la ejecutiva menciona que en estas circunstancias es fundamental tener un mentor, una persona que ayude y oriente al candidato, un familiar o amigo con experiencia laboral.
El rol de las empresas
La ley obliga a las empresas a contar con un 1% de trabajadores con alguna discapacidad respecto del total de empleados. Pero los expertos señalan que las organizaciones tienen un rol más allá de la mera contratación.
Rodrigo Carvajal, vicepresidente de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), una agrupación de empresas motivadas en la inclusión laboral de personas con discapacidad, enfatiza que las organizaciones tienen la responsabilidad de entregar las herramientas necesarias para el crecimiento profesional de los trabajadores en esta situación. Aunque para esto primero hay que derribar ciertas barreras socio-culturales.
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“Una de ellas es asumir por defecto que son personas más débiles, una creencia que no solo se da, o se puede dar, en las empresas, sino que se refleja en la sobreprotección del círculo más cercano al trabajador y en sus redes de apoyo, lo que podría impedir que den un salto a nivel profesional o incluso su continuidad en la compañía», dice.
En ese sentido, apunta a que es necesario comenzar a fomentar poco a poco la independencia, también en los casos de discapacidades más avanzadas o severas, «incorporar en ellos la importancia de tener habilidades laborales básicas, como responsabilidad, puntualidad, presentación personal, adecuación al contexto al que se enfrentan y tener conciencia de las principales dificultades o barreras con las que se podrían encontrar”.
Por otro lado, Zúñiga también apunta a que el sistema público debe mejorar la información de empleabilidad a esta población. “Hoy en día la mayor parte de la comunicación se ha centrado en las empresas, en cómo cumplir con la ley y cuáles son las mejores prácticas en la selección, contratación y desarrollo profesional», dice.
De hecho estima que «existe un gran desconocimiento de las personas acerca de los beneficios asociados a la obtención de la credencial. Muchos piensan que al tener la credencial de discapacidad, van a perder beneficios e, incluso, que van a ser discriminados en una entrevista laboral o que podrían perder su empleo, entonces hay que seguir trabajando en ese cambio de conciencia en los trabajadores, lo que les permitiría actuar y tomar decisiones de manera informada, sin tanto miedo, beneficiándose así este cambio cultural”, puntualiza.
