El nuevo rol del seguro de cesantía: operará como atajo al aumento de los despidos

Es parte del paquete de medidas anunciado por el Gobierno e implicará menos ingresos para los trabajadores, pero evitando que pierdan su empleo.

Por Publimetro

Los analistas ya lo advierten, el desempleo fácilmente puede llegar a 10% durante diciembre, debido a la crisis. Es por eso que el Gobierno lanzó un paquete de medidas, una de ellas que apunta a que esto no sea tan profundo.

Se trata del fortalecimiento del seguro se cesantía con un foco preventivo, es decir, que las personas no pierdan su trabajo. ¿Cómo operará? Desde el Gobierno plantean que esto busca que los trabajadores no sean despedidos, pero que trabajen menos horas, lo que implicará que reciban menos sueldos, pero es ahí donde entra el mecanismo.

Primero tiene que suceder un acuerdo entre empleador y trabajador. “Las parten pueden acordar reducir hasta 50%”, aclara el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, es decir, ese es el límite. Con ello, el pago de parte de la empresa a su empleado se reduce a la mitad.

Por ejemplo, si la persona gana $600 mil mensuales, va a percibir $300 mil, entonces “se plantea que con cargo al seguro de cesantía se va complementar hasta 25%”, indica la autoridad. Con ello la persona no pierde su empleo y recibirá una remuneración de $450 mil.

Consultado por la duración del beneficio, Arab expresó que aún no está definido hasta que se presente la ley, aunque estima que no debieran ser más de seis meses.

En cuanto a las empresas que se podrán acoger, van a ser todas las que se hayan visto afectadas por la crisis, sea grande o pequeña. En ese punto, Arab recalca que más que mirarlo como un beneficio al empleador, hay que “mirarlo desde el punto de vista de protección del trabajador”.

Otro aspecto de este “reforzamiento” del seguro es que se contempla aumentar de manera transitoria las tasas de reemplazo, es decir, el dinero que la persona despedida pueda recibir respecto del promedio del salario de los últimos 12 meses, las que actualmente está en el 70%, 55% y 45%.

Todo esto tiene que ser generado mediante un proyecto de ley que debe ser presentado ante el Congreso, lo que ocurrirá en los próximos días, indicó el subsecretario.

Ojo a la “necesidad de la empresa”

La Dirección del Trabajo informó ayer que en noviembre del total de despidos registrados, el que tuvo como motivo “por necesidades de la empresa” creció 84,5%. Pero ¿qué significa esto exactamente y cuándo puede estar siendo utilizado ilegamente?

Esta causal está contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo y allí se plantea que se basa en circunstancias de carácter técnico o bien de orden económico, como son el cambio en las condiciones del mercado, la racionalización o modernización, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Como muestran las cifras, esta causa será la más recurrida para generar los despidos, en ese sentido, Catalina Tapia Ross, abogada de Legal Lab, expresa que “hay que tener ojo en que dentro del finiquito se encuentren los pagos al día de todas las remuneraciones pendientes, las cotizaciones previsionales, las vacaciones y feriados pendientes, la indemnización por años de servicios y el pago del mes de aviso, todo aquello en los casos que sea procedente”.

Sin embargo, hace la salvedad en otro artículo del Código del Trabajo, el 160 Nº3, donde se establece como causa de despido "no presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes". Al respecto, “si el trabajador faltó a sus labores en medio de esta crisis social debido a que no tenía transporte o era efectivamente inseguro, corriendo un riesgo en su traslado y es despedido por esta causal, pasa a ser un despido injustificado”, advierte.

Cómo manejar el clima laboral cuando hay despidos

Una cosa es la legal y el beneficio para evitar los despidos y la otras es enfrentar como equipo cuando las desvinculaciones se concretan.

En ese sentido, el trabajo a nivel de clima laboral es fundamental. “Lo primero es contextualizar la situación, y siempre buscar ser directos, entendiendo el momento que está viviendo la empresa, el área o la posición que se ve afectada”, sostiene Benjamín Wechsler, manager de Sales & Marketing de la empresa de recursos humanos, Spring Professional.

Sin embargo, cuando hay crisis profundas que implican que hasta las jefaturas pierden su empleo, “es innegable que es una situación que genera incertidumbre”, subraya el especialista.

Ante ello, Wechsler expresa que ese contexto, “lo primero que se debe considerar desde la primera plana de la compañía, es bajar los lineamientos de qué es lo que está pasando y cuáles son los ajustes que se tienen que hacer”.

Otra manera de manejar estas crisis es que exista la posibilidad de abrir espacios a los que se quedan, “de dar apoyo o facilidades de crecimiento o desarrollo interno dentro de las compañías; gente que pueda tomar nuevos roles, posiciones o desafíos”.

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