Siete aspectos legales claves que se deben considerar antes de firmar un contrato de trabajo

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¿Sabía Ud. que por ley todo empleador tiene un plazo de 15 días como máximo- contados desde la fecha en que el trabajador se incorporó a la organización- para escriturar el respectivo contrato laboral? ¿Y que la falta de contrato escrito, además de originar multas para el empleador, hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador?

 

Carmen Gloria Barrera, abogada del estudio jurídico www.legalidades.cl, explica que la legislación laboral menciona que el contrato de trabajo es algo consensual, es decir, que se perfecciona por el sólo consentimiento o acuerdo de las partes.

 

No obstante, la profesional aclara que dicha normativa fija plazos para escriturarlo. En este sentido, manifiesta que “el empleador tiene 15 días para escriturar el contrato, contados desde la fecha de incorporación del trabajador, o bien 5 días, si se trata de contratos de obra, trabajo o servicio o de duración inferior a treinta días, estableciendo la ley incluso sanciones imputables al empleador por la falta de escrituración, con multas a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM“.

 

 

A considerar

 

En este sentido, la profesional menciona que el Código del Trabajo en Chile instaura una serie de requisitos mínimos que debe contener todo acuerdo de esta naturaleza. Tales factores son los siguientes:

 

1. Lugar y fecha del contrato: son importantes para la determinación exacta desde dónde y cuándo comienza a regir el contrato.

 

2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador: esto es fundamental para determinar entre qué personas rige el contrato, si son chilenos o extranjeros y si no se está en presencia de un menor de edad, “pues por regla general los menores de 18 años no pueden trabajar y sólo pueden hacerlo en forma excepcional y en determinadas labores y con determinados requisitos”, asevera Barrera.

 

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad donde deban prestarse: en este sentido, el contrato de trabajo puede señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias. “Una de las cosas más importantes, relativas al trabajo que debe desempeñar una persona, es saber qué labores realizará y dónde las ejecutará”, destaca la profesional. Lo anterior se debe a que el Código del Trabajo permite al empleador, en forma excepcional, alterar el contrato de trabajo de manera unilateral y sin la voluntad del trabajador, lo que en el lenguaje jurídico se conoce como IUS VARIANDI (Derecho a Variación) y que contempla los siguientes casos excepcionales: El primero de ellos se refiere a alterar la Naturaleza de los Servicios a condición de que se trate de labores similares, sin que ello menoscabe al trabajador. El segundo caso se relaciona con alterar el sitio o recinto en donde los servicios deban prestarse. Esto es sólo posible si el nuevo sitio o recinto queda dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello menoscabe al trabajador.

 

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada: saber el monto de la remuneración, cómo será pagada y cuándo será cancelada son elementos fundamentales en una relación laboral. Además, es necesario señalar que este no puede exceder el plazo de un mes, desde que el trabajador prestó sus servicios.

 

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo: salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará sujeto a lo dispuesto en el reglamento interno. En cuanto a esto, existe un límite legal y tratándose de la jornada ordinaria de trabajo es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días y no pudiendo exceder de 10 horas por día. Las excepciones a esto son las jornadas especiales.

 

6. Plazo del contrato: puede ser indefinido, a plazo fijo o por obra, trabajo o servicio.

 

7. Demás pactos que acordaren las partes: la ley permite la autonomía de la voluntad de las partes contratantes para establecer otras condiciones como, por ejemplo, fijar una indemnización a todo evento.

 

En el caso que el empleador no desee escriturar el contrato de trabajo, la abogada recuerda que la legislación laboral indica que “la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”.

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