Qué pasa cuando el mejor trabajador de la empresa renuncia

A nivel organizacional, el costo de perder a un profesional generalmente se estima en el valor de su salario anual.

Por Publimetro

“Era el más capaz de los empleados, sabía cada uno de los procesos y se podía confiar en él en todo momento. No era raro verlo reemplazar a las jefaturas sin que se notara un vacío y como si esto fuera poco, era muy buena persona y siempre apoyaba a su equipo. De repente, sin que nadie lo sospechara, renunció”.

 

Esta historia es más común de lo que se cree, y las causas son variadas. El problema es lo que pasa después con el resto del equipo: un sentimiento de inseguridad que afecta en los procesos y también a nivel sicológico porque el resto del equipo tiene a pensar: “Si el mejor empleado se va, por algo será”.

 

A nivel organizacional, el costo de perder a un profesional generalmente se estima en el valor de su salario anual. Según el medio Leader summaries, ese salario se calcula en alrededor de 50.000 dólares ($32.000.000), por lo que si se pierden unos 20 empleados al año sería un millón de dólares. Sin embargo, la decisión de abandonar un trabajo en que ya se tiene un lugar ganado, no es algo que se haga de repente, existen diversas causas, “hay algunas externas, como la posibilidad de un trabajo más interesante, un ascenso o una mejor renta. Sin embargo, la mayoría de las razones obedecen a factores internos del actual lugar de trabajo”, explicó Hugo Álvarez, business manager de ILC Group.

 

 

Algunas razones del abandono

 

 

  • Expectativas defraudadas: Cuando un empleado se da cuenta de que la empresa desoye algunas de sus aspiraciones, esta experiencia puede convertirse en un “shock” o punto de quiebre, en donde el empleado comienza, poco a poco a desmotivarse, hasta el abandono final de la empresa.
  • Desajuste entre la persona y el puesto: La ausencia de retos o la mala distribución de funciones hacen que muchos miren otros horizontes.
  • La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores y compañeros: Cuando los jefes no escuchan o valoran las ideas de sus empleados se crea un clima de inseguridad y si esto pasa, el empleado no se siente cómodo aportando su opinión y el silencio habla por sí sólo empeorando la situación.
  • La remuneración económica: El progresivo aumento de tareas, sin tener una retribución proporcionada genera incomodidad. Es en este punto que el trabajador le empieza a resultar injusto tener que dar tanto por tan poco y descuida o no muestra el mismo nivel de responsabilidad por el trabajo.

 

 

Consejos para la retención del talento

 

 

  • Crear una amplia red para la captación de los mejores talentos: La lógica de esta práctica es simple: a mayor selección, más posibilidades de encontrar al candidato perfecto, por lo tanto, debe anticiparse al problema.
  • Seguir un proceso de entrevista bien definido y riguroso: La mayoría de las empresas con un buen historial de retención cuentan con procesos de estas características y con unos profesionales de la contratación que lo siguen al pie de la letra. Para lograrlos, aplican un proceso que incluye muchos más pasos y herramientas profesionales al reclutar, como la evaluación psicolaboral, entrevistas en profundidad por competencias y diversos test específicos para el cargo a reclutar.
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