A días de la entrada en vigencia de la jornada de 42 horas, persisten dudas sobre su correcta implementación en las empresas y empleadores. En este contexto, ya se observan prácticas como ajustes unilaterales, descuentos indebidos o interpretaciones erróneas que podrían vulnerar la normativa. Una mala aplicación no solo afecta a los trabajadores, sino que también expone a las organizaciones a sanciones y conflictos laborales.
La entrada en vigencia de la nueva reducción de la jornada laboral ha puesto presión sobre las empresas para adaptar sus operaciones en un corto plazo. Sin embargo, no todas las medidas que se están considerando son legales ni coherentes con el espíritu de la normativa, que busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores sin afectar sus condiciones contractuales.
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Acortar la jornada laboral
Uno de los principales errores detectados es asumir que la ley permite ajustes unilaterales. No se puede modificar la jornada laboral sin acuerdo entre las partes, ni tampoco redistribuir horas de manera arbitraria para compensar la reducción. A esto se suma la confusión respecto a la estructura de la jornada, donde algunas empresas han evaluado descontar tiempos de colación o realizar ajustes parciales diarios sin respaldo formal, prácticas que no están permitidas.
Desde una mirada operativa, el desafío no está solo en reducir horas, sino en reorganizar el trabajo. “Muchas empresas están abordando la Ley 40 horas como un ajuste administrativo, cuando en realidad implica un rediseño de la operación. Hay que revisar turnos, cargas de trabajo y sistemas de control para asegurar el cumplimiento”, explica Bárbara Kübler, Gerenta de Personas de Talana, quien advierte que una implementación incorrecta puede generar ineficiencias y exposición a multas.
En paralelo, la normativa también está generando efectos en la estructura del empleo. Algunas organizaciones podrían verse tentadas a trasladar funciones hacia esquemas más flexibles, lo que abre una zona de riesgo si no se realiza correctamente. “Existe el riesgo de que, ante la presión por cumplir con la reducción de jornada, algunas empresas opten por externalizar funciones bajo esquemas de honorarios, lo que puede derivar en malas prácticas si no hay una relación realmente independiente”, señala Camila Cárdenas, directora del área de litigación y socia de SoyHonorario, apuntando a la necesidad de resguardar la correcta clasificación laboral.
Desde el ámbito legal y de cumplimiento, el foco está en evitar interpretaciones erróneas que puedan tener consecuencias. No se puede disminuir el sueldo de los trabajadores, ni simular la falta de acuerdo para no aplicar la rebaja, ya que la ley establece parámetros claros. “Las decisiones operativas que no estén correctamente formalizadas o que vulneren derechos laborales pueden derivar en sanciones, fiscalizaciones y contingencias legales relevantes para las empresas”, advierte Donovan Riveros; abogado Legal, Laboral & Compliance BSO en BDO Chile, enfatizando la importancia de una implementación planificada y documentada.
En este escenario, el llamado de los especialistas es claro: la correcta implementación de la Ley 40 horas requiere planificación, acuerdos formales y una revisión integral de la gestión laboral, evitando soluciones rápidas que, lejos de resolver el problema, pueden profundizar riesgos tanto operativos como legales.